绩效工资实施方案
盖伦医管中心 盖伦医管，培训以人为本，让培训走进医院，助力医院战略落实，您身边的医管专家，欢迎你同行者； 65篇原创内容 –> 公众号 X·5月28日-30日
DRG与DIP双轮驱动下的医院运营管理实施指导培训班
广州·6月3日-6日
全国第二期DIP医院管理实践能力提升研修班
根据X中央、X《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《公立医院改革试点指导意见》的要求，医院实行工资总额控制下的岗位工资和绩效工资制度，要提高医务人员待遇、拉开分配差距，建立公益性为核心的绩效考核X。基于上述要求，建立符合各医院实际情况的、可操作的绩效管理模式和绩效工资实施方案对调动医务人员积极性、促进医院可持续发展十分重要。本项目帮助医院分析自身的特点和困难，建立适合自己医院实施的方案，同时培养自己的绩效管理团队，通过建立X的过程，留下管理理念、方法。
原则
尊重历史：尊重医院原来的管理成果，改革不适应发展的X和方法，不减少员工既得利益；提高待遇：根据国家改革要求，在发展的前提下提高员工待遇，调动医务人员积极性；走向公平：通过调整方法、科学测算、提高待遇等方法，建立优绩优酬、多劳多得、向关键岗位倾斜等公平的分配X。
咨询的目标成果
帮助医院建立科室预算管理、成本控制的管理模式，设计绩效工资及考核方案，培训各级管理者及绩效工资管理人员，给医院留下一支成本控制、绩效管理的团队。实施后将达到：医务人员积极性明显提高、执行力明显增强，各种管理要求落实。医院收入增速，成本控制，成本比例下降，医务人员个人收入增加。
内容
1、建立以医疗收支平衡为目标的医院预算管理模式，将每项医疗成本与医疗收入建立比例关系，预算和控制成本比例，可以有效地X成本控制点，并为X补偿提供有力的依据。2、建立科室预算管理、比例控制、成本核算的经济管理模式，有效地管理科室变动成本和人力成本，合理地计算科室绩效工资总量，正确处理社会效益与经济效益、临床与医技、医生与护士、生产部门与支持部门、管理干部与员工的关系。3、分类设计医院不同岗位和人X的岗位工资和绩效工资，根据不同的岗位职责采取不同的分配方式。科主任分层、分级管理，采取工资总额与职责目标预先明确的支付方式；护士长由护理部垂直管理，绩效工资直接与护理数量、护理质量挂钩；员工绩效工资与业绩挂钩，采取工资总额与业绩正向增长的支付方式；管理人员绩效工资与岗位职责挂钩。通过有效、简便的考核和配合辅助性薪酬和非物质薪酬，科学合理地拉开不同X体的差距，充分调动医务人员积极性，和谐处理各种复杂的关系。4、通过与医院薪酬管理团队共同调研、设计、测算、运行、改进，以及现场培训，培养医院自己的经济管理人才队伍。
专家介绍
陈亚光教授-原卫健委发展研究中心特聘研究员、盖伦医管首席绩效管理专家,2004届全国优秀院长，南华大学医院管理研究所所长、南华大学教授、硕士研究生导师,北京大学医学部、清华大学经管学院授课老师,出版专著近10部，主导医院咨询100余家。
项目理论依据
1、X中央、X《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《公立医院改革试点指导意见》；2、X办公厅发2011年公立医院改革试点工作重点；3、新《医院财务制度》；4、卫生部：卫生改革十二五规划暨实施方案；5、陈亚光（本项目首席咨询专家）主编：《国有医院薪酬改革与实践》，科学技术文献出版社；6、陈亚光著：《撬动医院的杠杆——经营管理的变革与实践》，科学技术文献出版社；7、陈亚光著：《规则产生——医院管理模式和运行机制的建立与实践》，科学技术文献出版社；8、陈亚光等：《公立医院的预算管理思路及其操作》（《中国医院管理杂志》，2008年8期）；9、陈亚光等：《公立医院成本控制方法研究与实践》（《中华医院管理杂志》，2010年1期）；
项目内容
1、调研、资料获取和整理，了解医院现状和需求；2、动员培训、方法培训，解放思想、更新观念；3、方案制定、数据测算、修改完善；4、试行、改进和评价；5、正常运行和维护 。
主要工作流程
1、与主要领导交流，了解设计绩效工资的主要动因、目标和希望达到的效果；2、项目启动动员大会，由医院领导主持，最好有上级领导参加并讲话，会X行培训，解放思想、更新观念；3、现场调研究，方法是收X料、座谈、个别谈话、问卷调查，了解各个层面的需求和存在的问题；4、分析资料，找出问题，提出方法；5、与主要领导沟通，向院领导集体提交调研报告，确认主体思路，确认输出文件目录；6、制定方案、测算数据；7、方案初稿、测算结果与院领导交流，收集意见；8、修改、完善方案，测算；以上工作预计50个工作日。9、方案确认、试运行1月，调整、完善再运行2个月，项目验收；10、维护1年。▲
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