大学毕业生评语
疫情之下，就业分析拐上了应急道。本文原来是计划内的一篇，耽搁至今，弄成半天内的急就之作，没办法讲究。
只为与相关专家交流，不为传播，如果能有一点点参考作用，即可。
一、量化评价的“辙”
1、自然科学领域的量化，有的属于测量，追求精确；有的是象测量一样，可以向着精准的方向发展。
2、人文社科范畴的量化，是对自然科学研究方法的借用。选用这样的观察手段，比冥想和文本更写实，不以准确为目标，必须尽可能趋于合理。
二、观察就业的维度
1、整体维度。以全国高校毕业生为观察目标，是全域性的整体；以某一区域、层次、类型、学科或专业等作为观察维度，是局域性的整体。对高校毕业生就业质量进行整体观察，可以看到高等教育人才培养与社会需求之间，在数量和质量两个方向的分层现状与发展趋势。
这种宏观观察，需要具备微观X能力，才是用实力打底的宏观明察。
2、分类维度。需要根据区域、层次、类型、学科、专业等交叉组合，分类进行。对高校毕业生就业质量进行分类观察， 可以看到高校的教育资源投入和社会资源占有情况，进而了解高校办学资源的育人成效，以及支撑经济社会发展的资源转化效率。
这种有中观、更多是微观层面的观察，更需要在宏观把控上做补偿，也就是要集“管理者、专家、学者”三者视角于一身。
3、时间维度。高校毕业生就业可以简单划分为初、中、长期三个阶段，对每一个阶段的观察均有不同重点、不同做法。本次研究的是，如X大学生的就业初期，对高校做毕业生就业质量观察评价。
4、补充说明。以本科院校为例，可以分为部属和地方所属本科院校，若要对其毕业生就业质量进行评价，仍然需要进一步分类。因为，综合性大学、工科类院校以及师范类和医科类院校，在人才培养模式和以就业反哺经济社会发展的路径等方面，均存在显著差异，很难用一把尺子衡量。
三、指标选用依据
1、历史版本。近50年来国内外关于工作质量的研究，尤其是近10年来国内关于高校毕业生就业质量的探讨，评价X版本众多，总体相似度也挺高。论及契合国情特色的，其实并不多。
2、人社版本。X报告提出“推动实现更高质量的就业”目标。2012年11月22日，人社部副X信长星在答记者问时，首次做出解读：更高质量的就业，主要是指充分的就业机会、公平的就业环境、良好的就业能力、合理的就业结构、和谐的劳动关系等。这个版本，是关于“大就业”质量指标的一种高层设计，既吸收了学者研究成果，也显出更开阔的视野、更宏观的思维，其五个方面已涵盖就业质量的主要构成要素。
3、江苏版本。2011年研调试水，2013年破解核心，2015年建成X，2019年全新升级。这是江苏版的极简史，包括6个一级指标11个二级指标。
四、指标使用规则
1、第一规则，体现高等教育发展方向。以工作与专业的“相关度”“对口率”为例，这两个名词的意旨高度相似，但“对口率”这一说法，与专本科的宽口径乃至专硕应用型的培养目标明显不合，应该舍“对口率”而用“相关度”。
2、第二规则，守住指标的适用底线。每一个指标均有特定内涵和外延。在实际使用中，部分指标会呈现出相当确定并稳定的状态，部分指标则富于变化性，需要“变脸”式使用和解读。举两个例子：
一个例子是“就业率”。这本来应该是一个恒定指标，由于既存在离校、初次、年终等的节点差异，存在就业率子项和落实率等概念差异，还存在采集方法上统计与调查的结果波动，因此，使用中需设定统一标准。
另一个例子是“导向就业”。长期以来，我国X对大学生就业有政策、举措、项目等的宏观导向设计，尤其在本轮就业周期中，政策性就业起到“凝力定心”的作用，“导向就业”是考量宏观决策效力和基层工作业绩的重要指标。
然而，这又是一个典型的“变脸”指标，不理解就不会用，用不好就闹笑话。原因很简单，每校每专业都有“人才培养目标”，这种微观层面的导向设计，校与校不同，专业与专业不同，与宏观层面的导向也不尽相同。
我们目前的做法是，“导向就业”指标用于全省观察，不用于校与校的比较。
五、江苏版三要件
1、第一要件，是对大学生就业“高质量”的阐释。所谓高质量就业，是在遵循高等教育基本规律的前提下，基于相对公平的社会环境，高校毕业生一定时期内面对充足的就业选择机会，充分发挥特长、适应社会需要，且在就业过程中获得与就业地经济发展水平相匹配的竞争性薪酬及较高的精神满足感。
2、第二要件，是高校毕业生就业质量评价指标X。2015年版本历经内部、量招单位资深人资、全省高校就业工作者和高教专家的七轮研讨论证，共有7个一级指标17个二级指标。2019年版本历经高教专家、高校就业管理者两轮研讨论证，共有6个一级指标11个二级指标。如图：
3、第三要件，是指标指数化规则、权重获取法和量化计算公式。人文社科类的量化评价，能否得到公认，能否正向作用于实践，一靠指标建模合理，二靠恪守指标指数化规则，三靠合理进行权重赋值。
实证检验见真伪。假设有N个指标，指标的数值差异不同，对结果的影响力是不一样的。如不对这种差异进行处理或处理不当，其量化结果与业界经验判断很可能大相径庭，这就是人们常说的“无法通过实证检验”。
以“薪酬”指标为例。在评价高校人才培养和毕业生就业时，“薪酬”是必有指标。因区域、学校、专业不同，薪酬差异可以达到倍数级，其他指标的差异基本是处于十分位、百分位、千分位甚至是万分位上的。一旦放任薪酬差异，其他指标和指标权重，将有极大概率形同虚设。
这是一个重要的技术性制约因素。当前各种围绕高校的排行榜和调研报告，往往难以取信于教育工作者，这是一大原因。
江苏版已历五年实证检验。在2015年江苏版研发中，已成功破解了上述难题，并在其后的就业质量评价中，连续五年接受着全省高校领导和老师们的检验。其实，方法很简单，难在真想解决问题，并坦荡荡地接受同行检验，接受时间检验。
很匆忙，容再汇报。
12.16日下午
