网友提问：
很多人不喜欢绩效考核，为什么？
优质回答：
正如出生的婴儿一样，亦如每个人死去的时候的样子，每个人都是赤条条的来，然后在赤条条的离开这个世界，人的本性就是喜欢X，不受约束。
也正是基于人性论的角度，在管理学饥界有诞生了两种不同的管理理论。
X理论。
X理论认为，大多数的人是懒惰的，会逃避工作。大部分人对公司的目标并不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在监督下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。这也是绩效考核的雏形起源，原因在于人性本是懒惰的角度。
Y理论。
Y理论则认为，人性本善，多数人是愿意工作的，正如人们愿意娱乐一样，工作是很自然的事。即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的。
这也是近年来广为提倡的尊重管理，因为在鼓励，激励的条件下，员工不仅愿意接受工作上的责任，而且会发挥创新能力去解决问题。
但是在大多数的公司里面，人们的才智并没有充分发挥，他们面临的是机械的程序工作，以及被压制的创意，这在精益管理上被称为是第八大浪费，即员工智慧的浪费。
随着，人口红利的消失，员工的选择范围将更加广阔，Y理论将会有更多的发挥空间。
绩效考核管理的流程
不管是X理论还是Y理论，都是为了更好的激发人们工作的热情，于是在这两个理论的基础上有了绩效考核管理一说。
之所以现在很多员工方案绩效考核是因为，绩效只有考核，没有辅导和改善。
其实，本质上绩效考核流程是包含了绩效目标的制定，绩效目标的实施，绩效的考核，绩效的辅导，绩效的改善。
我们可以看到整个绩效管理的流程不仅包括了绩效的考核，更重要的是还包含了绩效的辅导和改善。但是很多企业，制定了绩效的目标之后，就只剩下考核，用考核来约束和压迫员工去完成目标，如果完不成就是罚款，完成了也并没有跟上相应的激励。
更别说是有绩效的辅导和改善了，这就是说只有州官放火了，不许百姓点灯，因此当员工只有义务的时候，只有考核的时候，根本不可能再发挥出员工的智慧来进行创新。
因此，我们必须认清考核的本质是帮助员工成长，但仅有考核是不够的。
只有每一个员工成长之后，
才能更好的贡献力量，
才能有更好的业绩，
公司的业绩才能更好，
这是一个良性的循环。
因此，作为管理者必须意识到绩效的考核之后的辅导和改善是必须的，必要的，才是绩效管理真正的核心。
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很多人不喜欢绩效考核，这是实话。作为职场人，基本上很少有人喜欢绩效考核的。原因也很简单：绩效考核动了部分人的“奶酪”–利益。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。霍尔X说：“利益根本不是别的东西，只是我们每一个人视为幸福所必须的东西。“。所以，考核动了部分人的利益，就是减少了他的”幸福感“，怎么能够喜欢呢？
现在常用的绩效考核方式有哪些？
就我个人了解的情况，企业大部分采用以下绩效考核方式。
1.KPI。
这是经典的绩效考核模式之一。是根据目标和职能分解，将关系到个人目标实现的关键要素提取出来，按照一定的权重进行考核。这种考核方式比较直接，使用范围广。是绝大多数公司使用的考核方式。
2.360考评。
这种考核方式是让你的同事、上级和下属都给你评分的方法。主观性较强，维度多。是一种对当事人进行综合评价的方法。
3.BSC。
平衡计分卡是一种战略绩效管理工具。BSC落地通过目标、计划、时间、责任、标准等等具体环节对当事人的工作分解，加以评价。这种评价方法相对客观。但是对管理人员的专业度要求较高。
另外，还有一些其他，如排名发、对偶法等等，并不常用。但是相对来说这些考核方式都有很大的弊端，或者说已经落伍了。
为什么绩效考核让人讨厌？
现实中，大部分企业的绩效考核让人很不爽，因为一旦说道绩效考核，就意味着少拿工资，绩效考核还意味着自己被人监督和控制。总体说了是以下原因造成了这种现象：
1.错误定位绩效考核。
绩效考核是绩效管理的一种手段，绩效管理的目的是通过评价和激励的方式保证整体目标的达成。包括但不限于目标合理性测评与修正、员工技能评估与提升路径、有利于目标达成的员工激励以及为人岗匹配合理人力资源配置的基础性准备等工作。
对于员工来说，绩效考核应该是帮助大家成长和进步的工具。
但是在实际的人力资源管理和操作过程中，他们删掉了绩效管理的目标和所有其他环节，干巴巴的留下一个考核，变成了数字游戏的工具。这时候的考核完全变成了老板或者部分管理人员用来切分利益和监控人员的工具。如同一把杀猪刀一样，明晃晃的放在那里，谁能愿意？
2.捕风捉影，运用错误的考核模式。
首先，必须搞清楚一点，就是绩效考核不是用来调节员工待遇的工具、不是平衡个人之间利益得失的工具。
为了激励团队，人资部门需要依据实际情况设计合理的绩效管理模式。比如个人收入的构成，在企业创业阶段，可以保证基本收入不变的情况下，就奖励部分进行考评，谁做得好，谁拿的就多；在企业发展阶段，可以将考核结果更多的应用于职级和岗位匹配上，比如在一定的分值区间，职级可以晋升，或者根据考核的综合评估发现人才的优势和劣势，本着扬长避短的原则重新配置岗位。能够做到客观、理性，是绩效考核的落地前提。
实际过程中，企业没有真正的激励员工，一年12个月下来，只奖励一个月，扣罚11个月；承诺的提成没到手，一拖再拖；原来100%的工资只发到了60%。谁能愿意？
3.不公平、不公正，成为部分人打击报复和谋取私利的工具。
不仅是绩效考核，就是管理过程中的任何一项措施，如果不能实事求是，不能有理有据，都很难让大家服气，在执行起来就比较困难。
部分领导或者管理人员，在绩效考核的设计以及落地执行过程中故意曲解绩效考核的本意，想办法通过考核打击自己的”对手“，拉拢自己的”朋友“。这时候的绩效考核已经没有任何公正可言，沦落为他人的棍棒，让人切齿痛恨。
绩效考核只是一种管理工具，你愿意不愿意，喜欢不喜欢，它都是在那里的。很多人之所以不喜欢绩效考核，不是绩效考核这个工具本身出现了问题，而是掌控和操作它的人有问题。只是很多时候，大家没有把注意力放到设计和操纵这个工具的人的身上，而是放到了这个管理工具身上而已。
我们应该如何对待绩效考核呢？
1.单纯的绩效考核没有意义，反对纯粹为了克扣工资的考核。
想做好绩效考核，要完善绩效管理的环节，发挥绩效管理的激励和配置作用。绩效考核无论在模式上还是在操作上也已经显露出了很多弊端，新的考核模式和替代性工具依然产生，但是很多企业依然碍于眼前的蝇头小利舍不得放弃，怎么能够赢得员工的认可？
2.透过现象看本质，透过绩效考核的方式去看透这个工具背后管理者的思路和目的。
不要把眼光单纯放在绩效考核本身上面，应该看明白考核设计者和管理者的目的是怎样的。然后才好判断管理者的思路和方法正确与否。
3.现实情况下，大部分员工躲不过绩效考核。
我看到很多人都在埋怨绩效考核，网络上也充斥着各种不满。但就像我刚才说的一样，不管怎样绩效考核都是存在的。
与其埋怨，不如认真理解。知己知彼，百战不殆。真正了解了绩效考核，然后利用考核的规则去发展和提升自己才是X。
在职场上会遇到各种不同的问题，遇到很多让自己气氛或者尴尬的事情，最好的办法是冷静下来，认真分析，找出合理的解决办法。切忌钻牛角尖，一头扎进埋怨堆里出不来了。这样对自己是不好的，也是没有意义的。
回答不到之处，请谅解。
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谢邀
我也不喜欢绩效考核，我按时按点的完成了我的工作，凭什么比需要加班才能完成工作的同事绩效低？
因为得绩效考核这个东西，本身它的设计就不够合理。
其他网友回答
首先，绩效考核不是所有行业都适合，如义务教育阶段中小学教师、幼儿园等就不太适合。其次，不能拿人家应得的工资来重新分配，如事业单位绩效工资，特别是教师，重新分配后大部分人所得低于被扣除的部分，当然不高兴了。如果单位从工资之外统筹一部分资金来做绩效考核，相信绝大部分人不会反对。第三，绩效考校评价X存在诸多不合理性，分配失去公平，当然遭到大多数人反对。
其他网友回答
因为绩效考核并不公平公正，为什么会喜欢呢？
