网友提问：
90后、95后的员工如何管理？
优质回答：
题主你好，很高兴回答你的问题！
现在的职场当中，90/95后已经成为主力军，甚至于00后也迈进了职场。面对这样一个X体，突然发现许多管理方法开始不适应，他们作为年轻的一代，一些想法、思想都变得极具个性，许多管理者高呼代沟，心累！面对这样的X体如何管理呢？答主作为一名普通的90管理者分享一下自己的观点:
第一，主动管理，尊重个性。90/95后的员工，大多都是经历过计划生育的，在家里被娇生惯养的一代，这样的一代人非常有个性。我们在管理过程中，一定要遵循“堵不如疏”的观点，对员工的个性适当的尊重。
第二，积极学习，跟上潮流。有一部电影叫《这个杀手不太冷》，我们管理的时候也该如此，不要一味的做灭绝师太，适当的做一做张三丰。学习学习90/95后的流行文化，会让他们觉得这个领导不太冷，一个有人情味的领导是很容易被员工接受的。
第三，互动，有人情味。许多90/95后的年轻人，在工作过程中说的最多的一句话就是公司没有人情味。这是许多管理者过度依赖制度导致的后果。我常说制度是绝情的，管理是无情的，人是有情的。我们在管理的过程中，除了管理者的身份，也要扮演好人的角色。互动，让你的员工感受到温暖。
总之，每一个时代的人，都有不同的人生诉求，除了薪水和工作环境之外，给予员工的尊重，已经成为一个刻不容缓的管理话题！
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创业者如何管理95后？
云海肴创始人朱海琴认为，首先在工作方式上他们更喜欢平等交流，更喜欢受到关注和重视。“我们在内部的称呼上会去掉很多职位上的称呼。在内部沟通上，我们就是吐槽大会，然后让他们去把自己的观点表达出来。他们就是特别渴望平等地沟通，受到关注和重视。”
对于这一点，东易日盛家居集团总裁杨劲表示认同。“因为他们希望被关注，希望分享，希望娱乐化，他们的需求比较多层、丰富。我们专门针对95后、90后建了一个在线社X，他们可以将自己的吃喝玩乐和工作在这个X里互动，展示他的才华，他会觉得有意思，这是一个与时俱进的方法。”
在工作发展路径上，大部分95后更愿意自己创业。为不让人才流失，杨劲和魔方生活服务集团CEO柳佳都选择了公司内部孵化。
“对一些非常有抱负的年轻人，他愿意围绕家装生态消费圈做一些软装、工作室，我们最近会推出一些产业的孵化X、种子X。我们上市之后不只是做家装，还孵化一些消费金融等事情，愿意给他提供一个更大的舞台”，东易日盛家居集团总裁杨劲说道。
“我们有很多的创业计划，不一定是独立地创业，可能是一些新项目的计划，这些年轻人谁提出来的，我们经过一个评委会评估以后，他可以整合一些资源领导这个项目，做好了就是一个事业部，他就是一个事业部的负责人，可能这样会成为一个独立的公司”，柳佳如是说。
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9095后的孩子他们需要什么也需要把他当成客户X营他门的一个定位。
1.认同他们的付出。
2.让他们在企业中找到自己存在的价值。
3.做一些适合90后管理模式不要太过机械化，要有X。
4.为他们的成长提出一些比较适合他们个性发展的一个职业规划。
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谢邀，笔者从事管理工作十余年，90后员工管理确实是个难题，管松了不干活，管严了辞职，集体荣誉感、工作责任心相对欠佳。但90后也不乏优秀员工。
首先要看性格，学历，能力和家庭背景。90后有个较大的转变中产阶级家庭的孩子比一般家庭的孩子还听话些。90后在工作中要多激励，表扬，肯定他们的进步。遇到问题尽量多些耐心，逐渐培养他们的担当意识。95后我个人觉得普遍比90后优秀和听话。
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现在90后95后已经是职场主力军，要说管理，其实和别的年龄段员工也没什么本质上的不同。
对员工的管理，在一个层面上不必刻意区分，就事论事即可。比如说，一个40岁的员工和一个20岁的员工，犯的同样的错误或获得同样的业绩，有必要区分对待吗？当然，年龄段不同方式方法的区别可能会有，年龄大的人点到为止，年龄小的人多说几句，但目的一样。
这两个年龄段的人，成长环境宽松，物质条件相对优越，眼界相对开阔，所以管理起来，要有针对性。
管理者本身应具备一定的素质素养，处事应公正，管理目标明确、管理手段灵活，管理起来对哪个年龄段的员工都有效。
以上我说的很简单，实际操作很难，应该抱有一颗为企业为员工负责的心，处事才能不偏不斜，得到员工的认可和支持。
