有人说公司人力资源部的工作非常轻松，没有做什么事情，你怎么看？
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基本上认同
人力资源部工作发展前景怎么样？
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我看到大家的回答好多好详细啊，真真是一个字一个字敲出来的么？
1.在单位里和领导关系最密切、最核心的部门就是人力资源部和财务部，一个管人；一个管钱。所以人力资源发展是很有探究点，也是不断深化发展的。
2.人力资源又分六大模块，每个模块的逻辑关系也是相互推进的，不管你是否是人力资源科班出身，想要在人力资源工作中游刃有余，必须从具体工作中得到经验，然后反过来验证人力资源理论。
3.人力资源现在是传统职位，不管单位大还是小，人力资源岗位是必不可缺的，但是想要在人力资源领域开辟一片天地，有自己的管理标签，这个其实不容易，除了沉淀管理经验，还要开辟管理路径，人力资源由常规转向深化，任重而道远。
一个企业需要发展的话，是离不开人力资源的!企业文化和企业发展都是相同对等的，没有了人才就等于发动机没有启动油一样!人力资源就是企业的源泉……
如何提升人力资源工作的能力？
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人力资源专业提升之路：重点突出 特色鲜明
从事人力资源工作4年时间，最多也只是个主管
此观点，笔者不认同。从业4年，完成可以发展为一个经理层级。按照职业发展双通道5级模型，这是完全可以实现的。
对于从业4年，还没有大的提升，笔者有如下建议：
一、当前措施：重点突出，以点带面
从业4年，人资源的理念应该已经掌握得较好，但是缺乏重点的突出表现性的东西。也就是基础可以，重点不突出。这是需要，瞄准一个主攻方向，深入研究，形成自己特色，最少在人力资源的某一部分有所建树。
然后，以此契机，进而带动人力资源其他方面的提升。
二、未来措施：掌握基本点，学习新潮流
经济在发展，人力资源也在进步。如何让人力资源的发展紧随时代脉搏，关键要看我们对人力资源基本方法论的掌握程度。仔细研究发现，无论何种人力资源新学说，一般是对人力资源方法论基点的重新整合。
对此，需要我们掌握人力资源基本点，然后结合新潮流，活学活用。
三、学习境界：求是-存疑-归真
笔者结合多年经验，将人力资源结构分解为40多个方法论节点，每个节点都可以作为项目实施呈现。对于人力资源的学习和参悟，笔者归纳为求是、存疑和归真三重境界。
求是层面，主要清晰界定人力资源的概念、原理和方法论，明确人力资源的层次和结构。但是，有部分人沉迷其中，纠结于概念的一知半解，言必谈人力资源术语，貌似很专业，实则迷茫久已。
存疑层面，随着对人力资源认识的边界扩大和深入，认知渐入前沿区，未知领域增多。这时候，会有似是而非的认识，在头脑中不断闪现。
归真层面，对人力资源各种原理和方法论掌握得娴熟至极，信手拈来；针对实操问题能够鞭辟入里，直击问题根源，对症X。
提高专业人士的工薪就行了。
在中国，人力资源的工作有哪些？
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企业管理者的主要工作是使下属把工作做好，使下属积极地把工作做好，实现对企业人力资源的合理管理，使之高效运转，发挥出最大效能。在人力资源管理中必须坚持“寓教于管”、坚持”以理服人”、从长远战略的角度进行人力资源的管理。
人力资源管理就是恰当运用现代管理的计划、组织、指挥、协调和监督的功能，完成企业内人员的录用、开发、管理和使用等工作。
人力资源管理是一种全面的人事管理，是一项难度较大的管理工作，貝有良好素质的员工队伍绝不是自然形成的，而是通过管理人员周密的计划、组织、管理和培养才产生、维持和发展起来的。
现代企业人力资源管理是一种动态的、全面的人事管理。它在传统人事工作基础上，以人力资源的开发与利用为指导，以合理利用人力，调动员工工作积极性为目标。它已成为现代企业管理的核心内容。
大型集团人力资源部都做哪些事？
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人力资源简称为“HR”，是指人力资源在一定的时间能对企业进行管理，对员工进行培训等等，使得人和事在一定时期内能够被企业所用，发挥各自的价值。而传统的人力资源是指管理好员工，一切按照规章制度办事，一般负责企业X、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等工作。
1、人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的关键一步，它是对企业规划的熟悉，把合适的人员放置在合适的岗位中，让其发生最大的潜力，实现企业利润最大化。
2、X与配置
根据企业的发展要求，及企业的用工计划，对人才进行引进、X，以确保企业的正常运转。
3、培训与开发
员工是企业发展的核心部分。所以，人力资源需要根据企业人员需求，有计划、有目的地对员工进行技能培训，缩减员工在工作中所耗费的时间。同时，完善员工培训X，提高员工素质，有助于提高企业整体形象。
4、绩效管理
制定企业薪酬方案，实行竞争性的按劳分配制，有效的调动员工工作积极性，同时，也用科学的管理，稳住人心。
5、薪酬福利管理
工作要做好，员工的福利也需要有保障，也需要时刻被关怀。同时，也是对某些员工的优秀表现进行奖励，温暖人心，激励员工更加努力工作。
6、劳动关系管理
编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告，如办理员工入职、奖惩、选拨、解聘、离职等手续。维护好企业与员工之间的关系，减少引起劳动纠纷。
然而，随着移动互联网的发展，人力资源岗位也应该“与时俱进”，应该学会利用云系统，如道一云企微、泛微等来帮助完成平常的日常工作，不仅可以提高工作效率，还可以进行统一管理。通过提高员工的工作技能，达到人尽其才、人尽其用、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
总之，人力资源管理就是连接企业和员工之间的桥梁，妥善处理部门之间、员工之间的各种关系。深入员工基层，倾听员工的不满和抱怨，向企业反映员工的心态和需要。而且，需要同时考虑到企业与员工之间的角度思考问题，使得企业和员工都满意，起着重大作用。
人力资源部真的没用吗？刷屏的裁撤十大理由你怎么看？
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活该这家企业会亏损，连人力资源都不重视的企业我想离倒闭也不会远了。
这家企业罗列出来的10大理由或许真实存在，但不能说这是一种普遍存在的现象，只能说是这家企业的“个案”而已。反过来说，企业的人力资源在企业管理中扮演着什么样的角色？处于什么样的地位？很大程度上决定于企业所有者的思想高度。
企业的CEO怒怼HRD不专业，不作为，不为企业死活着想，可自己为什么不反思？难道作为企业CEO不应该站出来主动去承担企业发展困难的责任？反而要HRD来背锅？人力资源管理只属于企业管理中的一个模块，相对而言，战略管理、经营管理才是决定企业能否做大、做强的关键，影响一个企业的生死存亡绝对取决于战略管理、经营管理能力高低，而不应是企业人力资源管理水平的高低。
裁撤人资部门可以，我才不相信人力资源管理的六大模块的工作企业就不管了。相反，把人资部门裁撤后，这六大模块的工作必将分散到其他各部门的工作之中，这样造成的结果必然是企业人力资源管理X混乱，短期可能不会有大的影响，长期的话必将影响到企业的发展壮大。
并不是所有HRD水平都如这家企业想像的那么低，也并不是所有的企业都如这家企业般地定位人力资源管理，这家企业作出裁撤人资部门的决定，只能代表这家企业的个体行为和认知，并不能说明企业人力资源部门在企业管理中不能发挥战略性作用。
企业的人力资源就应当市场化配置，内部的人力资源部完全没有用处。岗位培训因岗而异，能者上庸者下。
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