事业单位专业技术岗，已取得中级资格但未聘任，可以竞聘管理岗科级职务吗？
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在事业单位专业技术岗位上班，已经取得中级职称资格但没有被聘任，还享受的是初级职称的待遇。现在管理岗位有空缺，可以参加竞聘吗？
对于这个问题，我们从两方面来看，首先是硬性条件：按照转岗规定，担任八级管理岗位领导职务的，一般应当已担任中级以上专业技术职务或两年以上十一级专业技术职务、三年以上十二级专业技术职务。八级岗位相当于副科级，是最低级别的领导职位，是未取得中级职称可以转任的唯一相当于科级的岗位。
另外，要想晋升中级职称，需要专业技术人员在大学本科毕业后、担任助理级职务满三年以上，专科毕业后、担任助理级职务满四年以上，中专、高中毕业后、担任助理级职务满五年上，因此，已经取得中级职称资格但未聘任的专业技术人员，是完全有资格竞聘管理八级岗位的，摒除其他因素，从任职资格和年限这两个硬件条件来看，是符合的。如果没有学历条件达到，考核结果要求的合格或者优秀年限也够，没有其他缺陷，是完全有资格参加竞聘的。
另一方面，已经取得中级资格，但还未聘任中级职称，其原因主要在于名额限制。由于职称构成比例限制，职称又实行评聘分开，够资格却不能聘任更高级别职称的现象大量存在。老职工退不了，岗位空不出来，职称就没办法聘任。专业技术人员还是适合在职称领域发展，特别是已经有中级职称资格的。在管理岗位发展，要从头开始，管理岗位同样有职数限制，其竞争比专业技术领域更为激烈，更何况管理岗位工资收入要低于同等条件的专业技术人员。因此，无论是从专业技术发展，还是前途、工资收入来看，都不建议专业技术人员竞聘管理岗位。当然，能“双肩挑”的除外，管理岗位有三分之一的人员可以享受职称待遇，如果有机会，可以竞聘。
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事业单位专业技术岗，已取得中级资格但未聘任，可以竟聘管理岗科级聘务吗？
应该不能竞聘科级，如果要竞聘管理岗副科，首先还得转岗，由专技岗转管理管，转岗后能否聘你为副科还不一定。因为正科是管理7级，副科是管理8级，科员是管理9级，县区级事业单位的局级单位，局长7级正科，副局长8级副科，科（股）长科员9级。你专技中级就是聘用了在科里科（股长）领导你。如果你想转管理岗应从办事员干起，连科员都不是，你不一定提拔为科（股长），领导器重你除外。你可一肩挑拿中级工资不一定当科（股）长。所以如果你想竞争副科的实职副局长想都别想，人家很多科（股）长排队等着，何况你中级聘也没聘，没门。
今后如果县以下事业单位实行了职级双升，这个有可能能升虚职副科，但要看单位指标。虚职正副科的主任科员和副主任科员，指标占管理岗核定人数30%，如你单位20个管理岗人数，正副科虚职计6个，如果正科3个副科3个，虚职副科要轮到你中级转岗的得等科股长，原管理岗不是科股长的科员升级后，看是否轮到你，这里面可能还有聘了的中级要转岗也排在你前面。虚职升级有规定下一级升上一级虚职必须在下一级虚（实）职上工作滿6年才行。没有专技中级对等直接转科级的，那只是待遇相近而已，不能互换的。不然好多提不了管理职务的只有转专技职称拿工资，尽管你是副高职称比局长工资高，但你还得是科长的兵，归科长管，你不能与科长换职务，更不能与局长换职务。今后职级双升不能一肩挑了，只能是管理岗职数宽松些，有虚职晋升比实职限制松些，县以下事业单位管理岗可升虚职和兼升虚职，改变过去压制管理人员晋升局面。如局长是正科级可兼升虚职副处（四调）但有比例限制，副局长可兼升虚职正科（主任科员）股长可兼升虚职副科（副主任科员）科员也可直升虚职副科（副主任科员）。是有任职年限才能晋升的。中级转岗直接上实（虚）科级的可能性不大，除非你有特别之处和特别关系。今后实行职级并行了，管理岗和专技岗只能二选一，会取消职务职称一肩挑，领导会腾出一些职称指标，让你在专技岗有聘用指标的，因此劝你专心在专技岗应聘中级，虽被股长领导但工资与副局长不相上下是最实际的选择。市一级事业单位多为正副处级单位，你想转岗位竞选副科不是没有可能，但难度也是很大的，因为那里只有实职要领导提拔你才行，它与是否是中级职称无关。
山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制。你认为可全国推广吗？
优质回答
好经也怕歪嘴和尚。山西省教育厅发布的教育改革，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的用人机制，推动义务教育学校干部教师轮岗交流。确保20X全省117个县（市、区）全部实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。
对于这种措施，作为我们江苏老师一点也不陌生，有一股熟悉的配方，有一种熟悉的味道，这种改革条款我们几乎耳熟能详。但实际校果怎么样呢？还是那句老话，经是好经，可是就怕念经的和尚是歪嘴！
比如说我们这里某乡中学（义务教育学校）一位英语老师，本科毕业，中学高级教师，教育教学能力优秀，一直带“实验班”课。
一年校长孩子被从城里中学退学，校长把孩子安排在实验班，可是这位老师比较正直，不会讨好校长，最终这个校长怀恨在心，第二年“校聘”老师时，就以“莫须有罪名”让这位老师落聘了。
还是这所中学，一位副校长任教学科常常比平行班老师平均分低10分以上，还与一位女老师有染，闹得沸沸扬扬，可是依然稳居副校长之职；只是后来声音有点大，调到别的学校继续担任副校长！
以一斑窥全貌，这样的制度会不会成为某些人滥用职权的又一块土壤，它如何能够保证“县管校聘”的公平、公正、公开呢？制度、规范、标准由谁制定，又有谁执行，有谁监督呢？
一个学校老师稳定是教育教学成绩的保证，一个行业，也尽量减少折腾吧！
4月29日，山西省教育厅等四部门发布《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作意见》，目的在于，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优，能上能下的用人机制，推动义务教育干部教师轮岗交流并设有退出机制，推动“县管校聘”制度。
所谓“竞聘上岗”主要内容之一：规范和创新中小学编制管理，在全县（市、区）范围内依据生源变化定期核定区域内教职工编制总量。
此项内容提到，对于学生规模较小的农村中小学，可以按照生师比与班师比核定教师人数，对于班级人数不足5人的，可采取一班一师制。
对于农村小规模学校和教学点的音体美及外语，计算机学科教师，要采取“一校设岗，多校使用，巡回走教”的办法，按教师工作量配置教师。
“竞聘上岗”的内容之二：推行义务教育学校干部教师轮岗制度，可学校内部竞聘，也可跨校竞聘上岗，对于竞聘不上的教师，县级教育行政部门再根据实际情况进行统筹安排。如不服从安排，则在原校待岗培训，连续两年不合格则予出“解聘退出”。从这两项措施可知，其目的是在全县范围内调配教师，让各个学校按照师生比和班师比达到教师资源配置平衡，避免有些学校人浮于事，有些学校教师却大量缺编，不得不由代课教师补充的现象。
目前，各县、市、区因地方差异，特别是城乡差距，造成农村学校老师严重缺编，年青教师留不住，骨干教师又想法高法调往城里的现象普遍存在，如果按山西X门的统筹安排，教师按班级和学生数量统一调配的话，确实可以从根本上解决因城乡差距而造成的教师资源失衡问题。
但这种竞聘上岗存在的问题是：（一）谁去相对偏远的农村任教，谁又留在城市？
如果实行竞争上岗的话，教学环境优越的城里学校一定占优势，优秀老师都巴不得留在城里，而偏远的乡村教师谁会来竞聘？不竞聘还大量缺编，不得不由代课教师来补充教师总量，如果实行竞聘上岗，农村学校的骨干教师也会往城里的学校集中，那么对农村学校而言就更加缺优秀教师，如果让在城里竞岗失败的老师来农村任教，就意味着农村的教师水平更加落后，实则更加重了教育上的城乡差距。
（二）对于生源不足5人的班级和学校实施一班一师制，这也有不妥，因为学生虽然少，但是一班一师则意味着老师全天候全学科教学，一刻也不得歇，这势必没有哪个老师愿意从事这样的工作。（三）竞聘上岗，谁上谁下，谁说了算？按什么评价机制来评定？
1、如果按工作量的话，各个老师的工作量必须均衡才能保证公平，所以多校普遍老师的工作量相差无几，没有可比性。
2、按考勤的话，一方面老师们有急事会请假这无可厚非，没有哪个老师全年没有一点要点事，另一方面按考勤无法评定教师的教学水平，另外严格卡考勤的话，也不尽人情，令教师职业更加冷冰冰，没有温度的教育显然有失教育的根本。
3、按教学成绩来考核的话也充满不确实性。
教学成绩的考核虽然最有说服力，但是教学成绩的提高的方式却是多种多样，有的老师靠提高自身讲课的魅力来提高学生成绩，而有的老师则靠严格管理学生，加大做题量，加大学生负担来提高学生成绩。这两者之者显然也是没有可比性的。并且如果按教学成绩来核定的话，老师的压力必定转嫁给学生，造成老师和学生都压力倍增，这显然也是有失素质教育和“中小学生减负”要求的。
4、没有公开、透明、公平的竞聘机制考核办法的话，谁上谁下由个别人说了算，就会滋生X。
三、“竞聘上岗”的内容之三：完善提高中小学教师准入和X制度，全面推行中小学新任教师公开X，择优录取。这一竞聘上岗的措施虽然无可厚非，但是在教师工作的薪资水平不提高的情况下，谈吸引优秀教师来竞争上岗，实则是一纸空谈。
2017年安徽就开始推行教师“竞聘上岗”的机制，然而，在去年安徽教师岗位X中却出现岗位遇冷的现象，根本无法吸引优秀的年青教师来竞聘上岗，所以所谓的“竞聘上岗”靠的不应该是制度，而是吸引人的条件。
综上所述，教师全县（市、区）范围内“竞聘上岗”虽然从一定程度上可以提高教师工作积极性，但如果评聘制度不合理的话，则有可能有失公平，滋生X且连累学生。X曾提出大力推行“县管校聘”制度，力求到20X全面推行，但是小徐老师认为在此项制度没有进一步完善之前，不要盲目的推行，以免能教育带来更大的伤害。
县管校聘方案:学校通过演讲来竞聘，领导这样做的目的是什么？
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通过演讲来选择老师，其实就是折腾人而已！也可以说是变相的剔除“不顺眼”的老师！咋的？要每个老师成为演说家啊？
县管校聘这个方案，很容易让校长成为土皇帝。不仅在校长任命方面，就连在选择本校老师这方面，都容易滋生X。校长的权利过大，那么选择老师时，顺其自然的就是“顺我者昌，逆我者亡”了。
老师就是教书育人的，不是送礼拍马屁的！从此，不善于谄媚的老师要倒霉了！善于拍马屁的，要飞黄腾达了！
当老师们都忙于找校长疏通关系时，歪风邪气在校园蔓延，如何教育学生？
个人的心思比较阴暗，认为通过演讲来竞聘，可以充分实现学校领导的意图，为什么这样说呢？
首先，既然是演讲，那么肯定有评委，在这种情况下，如果采取的举牌评分制，或者是坐在一起评分公布制度，都是特别容易实现校长的意图的。毕竟在评分的时候，评为是坐在一起的，而又是以校长为中心排座的，在这种情况下，只要校长先下笔评出分数，那么他左右的人就会以此为依据来进行评分，从而实现校长的意图，谁留下，谁被聘，换做其他副校长也是如此。
其次，演讲和讲课讲课不一样，讲课面对的是学生，你要考虑学生的接受能力以及理解能力，其目的是为了让学生学懂、掌握相关知识，而对于演讲来说，面向的是成人，是领导，这个更着重与一个人的思想深度，毕竟你说出来的东西，对方如果听不懂只能说明对方的无知。
最后，还是那句话，个人的心思比较阴暗，所以才会这样看待，也许学校采取这样的方式，是为了选出更好的老师，提高学生的表达、交流能力，提高学校的教学质量，同时，也是为了提高整个学校教师队伍的对外交际能力，提高学校的知名度。
企业用竞争上岗的办法调整人员，X人员辞职，如何应对？
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采用全员竞聘上岗的公司并不多，因为这样容易引起公司人员的强烈震荡，管理混乱，人心惶惶，除非公司提前做了很多工作，比如承诺不降低薪资，续签劳动合同等。如果你遇到了，要留心这样的企业，在没有得到承诺的前提下，所有的文件不要轻易签字。
全员竞聘上岗的流程要清楚
企业应该提前公示竞聘上岗的流程，如果没有解除劳动合同，那么之前签订的劳动合同是有效的，竞聘之后公司以没有岗位告知你，你可以拿出劳动合同要求他们解除劳动合同，并且按照法定的程序执行。在劳动法里面没有竞聘上岗导致没有岗位，员工离职这样的条款，因此你可以受到劳动法的保护。
如果在竞聘前解除劳动关系，你不要签字，只说还是坚持履行原来劳动合同。这样公司肯定会想办法解决你的问题，比如你是公司计划留下的人员，拿到公司的承诺之后，比如先签订新合同再办理离职手续，完全有保障的情况下，再签字；若你不是计划留下的人员，那就是公司单方解除劳动合同，让他们补偿离职就好了。
遇到这样的情况，要寻找新的工作机会
公司的竞争上岗肯定不是一朝一夕能做好的，首先要向员工解释流程，然后才能逐步推进，在这个时间段之内，你遵守公司规章制度的同时，要看新的工作机会，看你发出这样的问题，应该是留下的可能性比较小。企业这么做，肯定是把准备留下的人盘算好了，不要表露自己的情绪，凡事向前看，新的工作机会会让你尽快离开这种状态，及时止损。
竞争上岗的意图是变相裁员，要看企业做法是否符合法定流程
裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，一般的企业都不会这么做，如果企业裁员人数达到而没有报备就是违法裁员。另外尽量和被裁人员X，争取自己应该得到的权益，正常补偿金不能低于n+1，违法裁员赔偿金2N（N为工作年数）。
这种方式裁员企业看似胜券在握，员工要变被动为主动，申请自己应得权益，工作过而且没有不适合岗位的证据，企业理亏。
整人的办法一套一套的
竞聘上岗发言需要注意哪些？
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HR来站台
参加过很多场竞聘，当然我是评委，也组织过。
第一，ppt很重要。
第二，礼貌很重要。着装和现场形象真的太重要了，保持微笑。
第三，说话不重要的带过，重点的具体。
第四，一定要有亮点。亮的发紫的那种。
第五，未来规划一定要有落地措施做支撑。
第六，管理者一定要写团队。
第七，对自己的规划要提出来。不说太多，有就行。让领导看到你是个积极的人。
以上内容就是小编分享的关于公司中层干部竞聘上岗方案.jpg”/>
