网友提问：
绩效考核是考核什么呢？
优质回答：
很高兴回答这个问题，我是@广州杜姐，刚好上段时间我刚把我的毕业论X完，就是关于绩效考核的，我介绍一下，希望可以从中了解到你所需要的资料。主要分为以下几类：
一、绩效考核的概念是什么：
绩效考核主要是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。（大众话就是：给你下个工作任务和指标，你按照要求完成，公司根据你完成的结果来打分）。
二、绩效考核有什么作用：
1、可以为公司达到目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、可以为一个公司找到存在的问题： 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、可以起到合理分配所得利益： 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、可以让一个企业和员一起促进成长： 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
5、可以让全体人员有一个激励上进的作用： 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
三、绩效考核主要分为以下二种类别：
1、日常考评：指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
2、定期考评：指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
四、绩效考核的原则是什么？主要分为以下几点：
1、公平原则：公平是确立是考绩制度的前提。不公平，就不可能起到考绩应有的作用。
2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则：对各职位员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级得出的考评评语，不可以擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则：考绩的结果应对当事人公开，这样可以保证绩效X的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则：人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感X彩。
7、反馈的原则：考评的结果(评语)一定要给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
其他网友回答
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为了促进员工积极性，激发员工创造力。企业一般会采取绩效考核制度，这样会进一步激发员工潜能，为企业创造更大的价值。
1、工作态度
有人说态度决定一切，话虽然有点过，但是有一定的道理的。企业由于不同的工作任务，不同的分工，可以降低工作能力，但是肯干、肯学的态度是一定要有的。因为，没有良好的工作态度，是无法好好完成工作任务，更不能发挥潜在的工作能力了。所以，工作态度是绩效考核的必要条件。
2、业务能力
能力考核不仅可以提升员工某一点缺失的基础能力，还是根据判断员工的工作能力如何。具体可以通过以下几点：
（1）专业知识：对职务内容的精通，处理事务的专业知识；掌握个人工作重点；善于计划工作。
（2）工作技能：对工作的计划、实施的步骤，严守报告、联络、协商的原则； 同时，可以在既定的时间内独立并正确完成新的工作。
（3）工作经验：处理事情的方式，熟练、果断。
3、业务水平
工作没有差错，且速度快；处理事物能力卓越，正确；勤于整理、整顿、检视自己的工作。
4、责任感
交付的工作，责任感强，努力用心地处理事情，避免过错的发生；预测过错的可预防性，并想出预防的对策；做事冷静，绝不感情用事。
5、协调性
与同事之间协作，和睦地工作；重视与其他部门的同事协调；在工作上乐于帮助同事。
6、自我提升
根据业务发展，学习新的行业知识、职业技能；虚心接受听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点；时刻保持热情向上的精神状态，及时沟通工作上遇到的问题，不随意抱怨。
其他网友回答
绩效考核当然是考核绩效，一般价值观考核，应该以交付物考核，实际交付物+价值观。
其他网友回答
绩效考核就是企业变相扣钱的工具！！
当然，这是错误的做法。
绩效考核考的就是你的工作行为与企业为了实现目标而预设的行为方案之间的偏差。
绩效考核的目的：实现企业的目标
我看朋友们的答案都太复杂，来个简单的。绩效考核的本质是企业为了实现它的目标，而设计出的一整套规章制度，来约束和激励员工，一起实现这个目标。
企业目标的分解：企业长、中、近期的目标
为了实现企业的长远目标，需要对目标进行分解。例如，对于远期目标来说，价值观很重要，企业就会要求员工具有共同的价值观。从3工程5年来看，战略很重要，就会有宏观的战略目标的实现。对于近期来说，实实在在的业绩更重要，就会制定细节的激励和约束。
绩效考核的分解：从价值观、金钱、个人实现等。
知识工作者有知识工作者的考核方向，体力工作者有体力工作者的考核方向。
说白了，考核的就是企业希望你完成的工作与你实际完成的工作之间的偏差。
其他网友回答
绩效考核可以简单的理解为：将工作结果与工作目标相比较，考察工作目标的完成情况。
绩效考核是从西方国家引进过来的，在中国前些年实行的效果也很一般。究其原因，西方国家是契约型的社会关系，而我们中国是关系型的社会关系，在一个讲关系的环境下，去推契约型的考核确实是有点难的。
不过绩效考核做得好还是很有用的，可以在绩效考核的过程中统一目标、明确责任，让大家建立起结果意识。
考核考什么？简单来说，公司、部门重点关注什么，希望得到什么，那就考核什么。考核太全面仔细，，就相当于没有重点，效果也不会太好。
人资做考核的时候，一定要先想明白，考核的目的是什么？不要为考核而考核，为完成自己的工作而考核，为规范化管理而考核。
考核的目的一定是围绕团队目标来的，为实现团队目标服务的，这个原则是第一位的。
此外考核也应该围绕“帮助员工提升能力”来开展，提升员工能力，就相当于提升了整个团队组织的核心能力，也是企业可持续发展的重要因素。 至于考核的诸多工具，要了解，但也不要太执着于工具，灵活组合，有效就行。
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