网友提问：
如何做好营销人员的绩效考核？
优质回答：
建立业务员等级考核激励X，等级X主要在以下维度进行设计
1、等级KSF薪酬X
1）入职3个月：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
2、等级与业务经理
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
3、等级与合伙人
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
4、等级与股东
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。
现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一方式，导致很多业务员被同行挖走，也挖了一些业务员过来，这种方式是不可持续的。
其他网友回答
一般情况下是有两种，业绩+领导评价；
业绩大家都是一样的，领导评价这个项目一般情况也会分为很多种项目区考评；
X人员的业绩考核标准是公司给的指标与目标，需要怎么去达成；自己想办法，凭借自己的努力，去达成自己的指标；
业绩数据；可以分为很多种，例如收入、应收账款、增值业务，增长率，环比，等等，看各个公司需要的项目；
领导评价一般会分为很多的项目，遵守工作制度、考勤制度；履行工作的积极性，等等，很多方面都会回员工进行一个综合的考评，是对工作能力的评估；
其他网友回答
这是一个看起来简单，但是又可以聊很多的话题。
首先选取考核方式，大部分的行业都适合于KPI的考核方式。然后要清晰考核的目的是为了达成目标，所以绩效考核一定是根据公司的目标制定的，不管是X人员的考核，还是其他部门的考核。
不知道你考核过程中是遇到了哪些难点，一般来说企业在做考核过程中通常会有以下几个难点，你可以对照一下：1、考核指标不会提取；2、考核流程不清晰，部分企业不知道怎么开始；3、员工反对怎么办；4、如何跟工资挂钩；5、谁来执行
所以在做方案的过程中要将后面会遇到的一些情况考虑进去。
绩效考核最后都会落实到每个人，那这个人的在整个X团队架构中的位置要明确，然后从他的岗位职责里提取出考核指标，再跟他的薪酬和晋升降级挂钩，体现出做好做坏的标准。这样做出来考核是每个岗位都有一张考核表，比如业务员和主管、经理、总监、X公司总经理都有相应的考核，随着级别的上升，考核的指标可以从业务上扩展到管理上、经营上，指标数量一定是越高层越多，越简单的基层考核一定要越简单。
如果还不是很清楚，也可以私信聊
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